Góð ráð til að eyða ómeðvituðum fordómum á vinnustöðum

Rakel Sveinsdóttir skrifar 19. nóvember 2021 07:01

Sóley Tómasdóttir kynja- og fjölbreytileikasérfræðingur hjá Just Consulting hefur leiðbeint vinnustaði um það hvernig hægt er að eyða ómeðvitaðri hlutdrægni á vinnustöðum en það er sú hegðun okkar sem við erum oftast ekki meðvituð um en endurspeglast í fordómum og mismunun. Mikilvægt er að stjórnendur séu þar fyrirmyndir og þjálfist í að taka gagnrýni fagnandi og jafnvel að prófa nýjar leiðir sem ekki hafa verið prófaðara áður. Vísir/Vilhelm

Fyrir stuttu síðan fjallaði Atvinnulífið um ómeðvitaða hlutdrægni á vinnustöðum, en það er sú hegðun okkar sem við erum oftast ekki meðvituð um en endurspeglast í fordómum og mismunun.

Sóley Tómasdóttir kynja- og fjölbreytileikafræðingur hjá Just Conculting hefur unnið talsvert að því að aðstoða vinnustaði við það að sporna við þessa ómeðvituðu hlutdrægni.

Ekkert af þessu er eitthvað sem gerist bara sjálfkrafa.

Þetta er allt vesen og krefst þess að fólk læri allskonar erfið orð á borð við öráreiti, forréttindi, samþættingu og ómeðvitaða hlutdrægni, en það verður ekki hjá því komist,“

segir Sóley.

Hún segir mikilvægt að fólk horfi til fjölbreytileikans sem staðreynd og því sé mikilvægt að vinna með þeirri menningu sem fylgir fjölbreytileikanum. Að gera það, eykur líkurnar á því að fjölbreytileikinn fái að njóta sín og aukast.

Sóley segist skynja mikla viðhorfsbreytingu í samfélaginu síðustu árin og að almennt sé fólk viljugt til að læra, skilja og breyta.

Ekki síst á vinnustöðum.

Atvinnulífið fékk Sóley til að taka saman nokkur góð ráð fyrir vinnustaði. Þau ráð sem Sóley telur mikilvægust, skiptast í þrennt.

1. Fræðsla og vitundavakning meðal starfsfólks

Allt starfsfólk þarf að vera meðvitað um ómeðvitaða hlutdrægni, læra að þekkja helstu öráreiti og hvernig það getur forðast útilokandi hegðun.

Starfsfólk þarf líka að læra að taka mark á athugasemdum fólks sem mætir hindrunum sem það mætir ekki sjálft.

Þessi fræðsla má alls ekki snúast um einhverjar ásakanir eða skammarræður, heldur þarf fólk að skilja að við erum öll afurð samfélagsins og högum okkur í samræmi við allskonar óskráðar reglur sem við vissum ekki að væru til eða stjórnuðu hegðun okkar.

Fræðslan þarf líka að efla fólk í að tala saman um jafnrétti og fjölbreytileika. Við þurfum að geta bent hverju öðru á mistök sem við gerum, á karllægt orðalag eða rasískan undirtón í bröndurum, fötlunarfordóma eða hómófóbíu án þess að það fari allt í háaloft.

Til að svo geti verið þurfum við að læra um sjálfvirk varnarviðbrögð, tilhneiginguna sem við höfum til að rökstyðja eða útskýra af hverju sögðum eða gerðum það sem verið er að gagnrýna. Þessi varnarviðbrögð koma mjög sterkt fram þegar við gerum mistök er varða jafnrétti eða fjölbreytileika, en sjaldan eða alls ekki ef við gerum önnur mistök, eins og að gleyma að slökkva ljósin eða mæta á fund í vitlausu herbergi. Þá segjum flest bara afsakið og reynum að gera betur næst.

Ef starfsfólk skilur ómeðvitaða hlutdrægni og áhrif hennar, þá er auðveldara að ræða jafnréttismál, laga það sem þarf og leiðrétta mistök.

2. Fræðsla, vitundarvakning og skuldbinding meðal stjórnenda

Stjórnendur þurfa að vera góðar fyrirmyndir, taka gagnrýni fagnandi og líta á hana sem tækifæri til breytinga. Þeir þurfa að vera tilbúnir að taka ábendingum og prófa nýja hluti, jafnvel hluti sem hafa verið prófaðir áður.

Stjórnendur þurfa að vera umburðarlyndir gagnvart mistökum og styðja starfsfólk í að leiðrétta mistök sín, líka mistök sem varða útilokandi eða óviðeigandi hegðun. Og síðast en ekki síst þurfa stjórnendur að kunna að brjóta upp staðalmyndir með hegðun sinni, áherslum og nálgun.

3. Að endurskoða viðteknar venjur og ferla

Að fara gaumgæfilega í gegnum allar viðteknar venjur og ferla og rýna hvort ómeðvituð hlutdrægni hafi komið inn ósanngjörnum kröfum, völdum, verkaskiptingu eða greiðslum eða skapi óaðlaðandi ímynd með karllægu tungumáli eða útilokandi myndmáli í útgefnu efni.